최근 기업의 성과관리가 엄격해지면서 저성과자 관리가 중요한 과제로 부상하고 있다. 삼성전자, SK 그룹 일부 계열사에서 평가 기준을 강화하거나 상대평가로 회귀하거나 추세가 두드러진다. 그렇다고 과거와 같은 회사 차원의 성과향상프로그램(PIP)를 운용하기는 부담이 크다. 2019년 직장 내 괴롭힘 방지법 시행됐기 때문이다. 결과적으로 저성과자 관리 부담이 개별 부서장(팀장)에게 전가되는 실정이다.
과거 관리자는 저성과자를 업무에서 격리하는 방식으로 대응한 측면이 있다. 일단 분리시키면 대면할 일이 줄어서 큰 소음이 나지 않게 된다. 하지만 최근에는 인력 부족 상황과 젊은 직원의 공정성 문제 제기로 이런 접근은 현실성이 떨어진다. 다만, 일반적으로 얘기되는 저성과자 관리 방안(역량 개발 지원, 우수 직원과 협업, 개별 면담 등)은 실효성에 의문이 제기된다. 그 정도 노력으로 갱생되는 팀원이 내가 고민하는 저성과자는 아닌 경우가 대부분이다. 따라서 '단순 저성과자'와 '독성(toxic) 직원'을 구분해 접근할 필요성이 대두된다.
대법원은 최근 몇몇 저성과자 해고 사례에서 정당성을 인정했다. A 중공업 사건(2021), B 자동차 사건(2023), C 소프트웨어사 사건(2024)에서는 장기간 지속된 저성과 상태, 충분한 개선 기회 제공, 공정한 평가 절차가 있었음을 근거로 해고의 정당성을 인정했다. 반면, D 재단법인 사건(2023)과 E 연구기관 사건(2023)에서는 객관적 증거 부족과 불충분한 개선 기회를 이유로 해고가 부당하다고 판결했다.
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by. 김진영(에밀) 작가
새롭고 실전적인 리더십 개발과 확산을 위해 노력하고 있다. 리더십 베스트 셀러 ＜위임의 기술＞, ＜팀장으로 산다는 건＞ 등을 저술했고, 강의, 코칭, 자문 등으로 조직과 리더를 돕고 있다. 현재 한국기술교육대학교 인력경영(HRM) 박사 과정에 있다.
