리더가 되기를 기피하는 ‘리더 포비아(Leader Phoiba)’ 현상이 확산되고 있다. 리더에게 요구하는 역량 기준이 높아진 점, 저성장 국면에서 고용 불안정성을 감내해야 하는 점 등 리더 포비아는 사회·경제적 현상과 밀접한 연관이 있다. 선행 연구에 따르면 리더 포비아의 원인으로는 감정 관리 역할 증가, 개인적 불안, 보상에 대한 불만족 등으로 나타났으며 실제 설문 결과 한국 사회에서 리더 포비아의 핵심 원인으로는 늘어난 책임에 대한 불안, 부족한 보상 등으로 밝혀졌다. 리더 포비아를 해소하기 위해선 구성원들에게 권한과 위임을 분담해 리더의 부담을 덜고 역할에 합당한 보상과 인정을 제공해야 한다. 리더십 교육을 통해 구성원들이 스스로 리더의 자질을 찾을 수 있게 하고 리더에게 필요한 역량을 개발할 수 있도록 지원해야 한다.
편집자주 | 이호준, 이성화, 이지운 필자는 KAIST EMBA(Executive MBA) 과정 소속이며 본 아티클은 한주훈 교수의 지도로 작성됐다. 아티클 작성에 활용한 참고 문헌은 DBR 홈페이지를 통해 확인할 수 있다.
“평안 감사도 저 싫으면 그만이다”라는 속담이 있다. 아무리 좋은 일이라도 당사자의 마음이 내키지 않으면 억지로 하기 어렵다는 뜻으로 최근 증가하고 있는 승진 거부 등 ‘리더 포비아(Leader Phobia)’를 잘 나타내는 표현일 것이다. 리더 포비아는 ‘Leader(리더)’와’ ‘Phobia(공포증)’의 합성어로 조직 내에서 리더 역할을 맡는 것을 꺼리는 리더 기피 현상을 의미한다. 최근에는 ‘임포자(임원을 포기한 사람)’ ‘승포자(승진을 포기한 사람)’와 같은 신조어까지 등장할 정도로 리더 포비아 현상이 확산하고 있다.
문제는 조직에는 리더와 관리자가 꼭 필요하다는 것이다. 실제로 구글은 관리자의 필요성을 평가하기 위해 모든 관리자를 제거하는 실험을 진행했다. 결과적으로 이 시도는 실패로 판가름 났다. 관리자가 없는 상황에서 구성원들은 의사결정이 지연되고 갈등을 해결해내지 못하는 등 조직 내의 혼란이 가중됐다. 이 경험으로 구글은 관리자 체제를 재도입하고 후속 실험인 ‘산소 프로젝트(Project Oxygen)’를 통해 관리자의 효과를 분석했다. 그 결과 관리자가 직원 만족도와 성과에 주요한 영향을 미친다는 결론과 함께 좋은 관리자가 되기 위한 조건을 제시하기도 했다.
이처럼 리더가 조직에 꼭 필요하지만 리더가 되고 싶어 하는 사람은 감소함에 따라 기존 리더의 부담 또한 더욱 커지고 있다. 최근 연구에 따르면 관리자 수가 줄어들어 관리자당 직원 수가 늘어날 경우(구체적으로는 7명 이상) 관리자는 심각한 과로와 번아웃을 경험하게 된다. 그 결과 직원들의 성과가 저하되고 조직 전체에 비효율이 확산될 수 있다.
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이호준hojunlee@kaist.ac.kr
삼성바이오에피스 전문연구원
이호준 전문연구원(Director)은 캐나다 브리티시컬럼비아대에서 박사 학위를 마치고 미국 UC버클리대 박사후연구원, 삼성전자 종합기술원 전문연구원 등을 역임했다. 현재 삼성바이오에피스에서 의약품 공정개발 업무를 수행 중이다.
